HRD 인사이트 세미나 리뷰: AI 시대, HRD의 전략적 역할은?

미래 HRD의 역할 및 과제를 정리해드립니다.

Nov 11, 2024

Contents

📌 목차 1. 기술 변화 속 성장한 선진 기업 사례 2. 미래 HRD의 전략적 역할과 과제 3. 기하급수적 성장에 기여하는 전략적 HRD이 되기 위해서

지난 11월 5일, 팀스파르타 기업교육팀은 "AI 시대의 HRD 혁신: 조직 역량 강화와 디지털 전환을 위한 전략적 접근"을 주제로 세미나를 개최했습니다. 본 세미나에서는 AI와 같은 기술 변화로 인해 성장세가 매우 가파르고 예측불가능한, 이른바 “기하급수적 성장(Exponential Growth)”의 시대가 도래한다는 점이 강조되었는데요. 특히, 1부의 ‘AI 시대 HRD의 전략적 역할 변화” 강연에서는 이러한 변화의 시대에 기업이 생존하고 성장하기 위해 HRD가 수행해야 할 전략적 역할에 대한 심도 있는 논의가 이루어졌습니다. 본 아티클에서는 세미나에서 다뤄진 선진 기업 사례와 미래 HRD의 전략적 역할과 과제를 전달하겠습니다.

📌 목차

기술 변화 속 성장한 선진 기업 사례 1) 넷플릭스: 미래 영화 산업을 보다 2) 구글: 비전을 향한 전략, 비전 공유로 만든 추진력

미래 HRD의 전략적 역할과 과제 1) 과제 1: 장기적이고 전략적 관점 유지 2) 과제 2: 현장 밀착형 지원 3) 과제 3: AI를 활용한 초개인화 방식의 학습 도입

기하급수적 성장에 기여하는 전략적 HRD이 되기 위해서

1. 기술 변화 속 성장한 선진 기업 사례

넷플릭스: 미래 영화 산업을 보다

넷플릭스는 1997년 DVD 대여 서비스로 시작했지만, 창립자 리드 헤이스팅스는 이미 미래를 내다보고 있었습니다. 그는 “미래에도 사람들이 실물 DVD로 영화를 볼까?”라는 질문을 던졌고, 그 답은 “미래에는 인터넷을 통한 미디어 소비가 핵심이 될 것이다”라는 확신이었습니다. 이러한 통찰을 바탕으로 디지털 스트리밍을 도입하고, '하우스 오브 카드' 같은 오리지널 시리즈를 제작하며 오늘날 영화 소비 방식을 선도하는 기업으로 자리 잡았죠.

넷플릭스가 이러한 성장을 이룬 비결은 마치 미래 사회를 보고 온 것과 같은 뚜렷한 통찰을 가진 덕분입니다. 단순히 "우리 회사가 이런 회사가 되고 싶다"가 아닌, “미래의 영화 산업은 디지털로 전환될 것이다”라는 믿음과 준비가 핵심이었죠. 이와 같은 선구적인 통찰이 바로 비전(Vision)입니다.

구글: 비전을 향한 전략, 비전 공유로 만든 추진력

넷플릭스뿐만 아니라 구글 또한 오래전부터 명확한 비전을 가지고 이를 달성하기 위한 전략적 준비를 해왔습니다. 2010년대 초, 구글은 3 Horizon 전략을 도입했는데요. 이 전략은 단기, 중기, 장기적 성장을 도모하는 체계로, 각각 현재의 핵심 사업(Horizon 1), 성장 가능성이 있는 신사업(Horizon 2), 그리고 혁신적인 장기 프로젝트(Horizon 3)로 구성됩니다. 해당 전략에서 구글은 AI를 핵심 미래 사업(Horizon 3)으로 내다보며 유망한 뇌과학자와 인공지능 전문가들을 세계 각지에서 영입했습니다. 또한, 구성원들에게 3 Horizon 전략을 제시하여 자사의 비전을 공유했죠. 이를 통해 모든 구성원이 자신의 업무가 전체 비전과 어떻게 연결되는지 파악하게 되었고, 개인 목표와 기업 목표를 일치시켜 시너지를 발휘할 수 있었습니다. 이러한 비전 공유는 구글이 미래 성장을 위한 지속적인 추진력을 확보하는 원동력이 되었습니다.

2. 미래 HRD의 전략적 역할과 과제

넷플릭스와 구글, 두 기업은 모두 뚜렷한 비전이 있었습니다. 그러나, 기업의 리더가 비전을 가지는 것만으로는 부족합니다. 기업이 실제로 비전을 달성하기 위해서는 이를 위한 최적의 조직 역량을 판단하고 배양하는 작업이 필요합니다. 기업의 비전 달성을 위한 필요 역량을 진단하고 개발하는 것, 이것이 미래 HRD의 전략적 역할입니다. 이러한 전략적 역할을 수행하기 위한 미래 HRD의 과제는 다음과 같습니다.

과제 1: 장기적이고 전략적 관점 유지

기업 비전을 실현하기 위해서는 이를 뒷받침할 조직 역량이 필수적입니다. 따라서 HRD는 인사 부문에서 누구보다도 장기적이고 전략적인 관점을 유지해야 하며, 지속적으로 기업의 미래 방향성과 비전을 소통하며 일치된 역량 전략을 수립해야 합니다.

또한, 기업이 속한 산업의 특성에 따라 요구되는 역량이 본질적으로 다를 수 있으므로, 전략적 접근을 위해서는 이를 파악하는 것이 중요합니다. 이때, 기업의 경쟁 전략을 세 가지로 구분하는 3 Value Disciplines 이론이 조직의 역량 전략 설정에 유용하게 활용될 수 있습니다.

Product Leadership: 혁신과 창의력이 요구되는 분야로, 구글과 같은 기업이 해당되며, 천재적이고 창의적인 인재가 필요합니다.

Operational Excellence: 효율성과 안정성을 중시하는 분야로, 조선 산업과 같이 운영의 우수성을 강조하며, 성실하고 안정적인 인재가 요구됩니다.

Customer Intimacy: 고객과의 친밀한 관계가 핵심인 분야로, 뷰티 산업처럼 고객 친화적인 서비스가 필요하며, 친절하고 공감 능력이 뛰어난 인재가 중요합니다.

해당 프레임워크로 산업 특징을 파악하여 이에 맞는 개발 전략을 수립할 수 있습니다. 기업의 비전과 산업 특성에 기반한 조직 역량 개발 전략은 미래 HRD의 핵심 과제가 될 것입니다.

과제 2: 현장 밀착형 지원

기업의 비전에 맞는 역량 개발이 전략적으로 실행될 수 있도록 현장 중심의 밀접한 지원에 대한 필요성이 대두되었고, 이에 따라 “Learning & Development Business Partner(LDBP)” 개념이 등장했습니다. LDBP라는 개념이 다소 생소하실 수 있으실 텐데요. LDBP란? LDBP(Learning and Development Business Partner)는 특정 부서의 목표에 맞는 교육과 개발을 지원하기 위해 부서와 밀접하게 협력하는 역할입니다. 기존 HRD(Human Resource Development)팀이 전사적 차원의 교육 프로그램 기획과 실행에 집중하는 반면, LDBP는 각 부서의 전략적 목표와 일치하는 맞춤형 학습 전략을 설계하고 실행합니다. LDBP는 각 부서의 요구에 맞춘 현장 중심의 교육 솔루션을 제공하죠. 이를 통해 LDBP는 각 부서의 성과 향상에 직접 기여하고, 조직의 목표와 교육을 더욱 밀접하게 연결하는 역할을 수행합니다. 구글은 이러한 현장 밀착형 지원으로 Functional L&D를 시행해오고 있는데요. 예를 들어, 개발 팀의 L&D 담당자는 개발팀의 구체적인 요구를 이해하고 현장 중심의 학습을 제공하기 위해 개발자의 언어로 소통할 수 있는 개발자 출신으로 배치되어 부서의 전략적 목표 달성을 돕는 학습과 교육을 운영합니다.

이와 같이, 전통적인 HRD가 수행해 온 전사적이며 표준화된 교육에서 벗어나, 각 부서의 전략적 목표와 현장에서 실질적으로 필요한 기술을 학습하고 개발할 수 있는 시스템을 구축하는 것이 미래 HRD의 중요한 과제입니다.

과제 3: AI를 활용한 초개인화 방식의 학습 도입

HRD는 맞춤형 교육을 통해 개인의 역량이 조직의 역량으로 이어질 수 있도록 유도해야 합니다.

70:20:10 학습 모델에 따르면, 학습의 70%는 실무 경험을 통해, 20%는 동료와의 상호작용을 통해, 10%는 공식적인 교육 프로그램을 통해 이루어집니다. 이 중 개인이 실무 경험을 통해 필요한 기술과 역량을 스스로 개발하는 학습이 가장 큰 비중을 차지하는데요. 여기서 HRD은 각 개인이 개발해야 할 핵심 역량을 파악하고 맞춤형으로 안내하는 역할을 맡습니다.

과거에는 이런 맞춤형 교육을 체계적으로 시행하기 어려움이 있었습니다. 그러나, AI의 발전으로 이제는 데이터 기반 분석을 통해 각 개인의 학습 필요를 정교하게 파악하고, 필요한 스킬과 학습 경로를 구체적으로 제안할 수 있게 되었죠. AI는 개인별로 최적화된 학습 경험을 제공하며, 이를 통해 개인의 역량이 조직의 비전을 향한 조직 역량으로 자연스럽게 연결되도록 돕습니다.

AI의 발전으로 더욱 정교한 맞춤형 학습이 가능해짐에 따라 미래 HRD는 개인의 성장 방향을 조직의 전략적 목표와 긴밀히 연결하는 과제를 더욱 충실히 수행해야 합니다.

3. 기하급수적 성장에 기여하는 전략적 HRD이 되기 위해서

가파른 성장세와 불확실성이 가득한 기하급수적 성장의 시대에서 미래를 바라보는 각자만의 비전을 가지는 것은 더욱 중요해졌습니다. 이때 비전이 빠진 채 이루어지는 맥락 없는 교육은 HRD의 후퇴를 초래할 수 있습니다. 따라서 미래 HRD는 비전을 기준으로 실무 중심의 맞춤형 학습을 제공하여, 개인의 역량이 조직의 비전 달성을 위한 핵심 조직 역량으로 발전할 수 있도록 해야 합니다. 이를 위해 모든 개발 과정을 장기적이고 전략적인 관점에서 설계하는 것이 HRD의 핵심 과제이자 역할이 될 것입니다.